Todo cambio produce una resistencia imposible de salvar, aunque posible de minimizar. Ya hemos hablado en otros post sobre la importancia del cambio en las organizaciones y la gestión de todo el proceso para obtener los resultados que esperamos.

Hoy en día saber manejar y controlar los cambios  que necesita una empresa o negocio es indispensable para cualquier organización. Y además hacerlo con la rapidez y flexibilidad que demanda el mercado, se ha convertido en todo un reto en el que no podemos dejar de trabajar.

Cambiar es difícil. Tendemos a mantenernos estables en una zona cómoda, conocida y tranquila. La resistencia al cambio es algo casi natural en la mayoría de los seres humanos. Por eso mismo no podemos resolver esa resistencia sin resolver los problemas más “humanos” de la misma.

Por mucho que intentemos explicar la necesidad del cambio de una forma lógica y racional, no será suficiente para que las personas se adhieran al 100% al proyecto. Necesitamos también contar con su parte emocional, incluida la que no se ve a simple vista.

Las dimensiones del cambio

Robert J. Marshak habla de las dimensiones ocultas del cambio como “aquellas dinámicas encubiertas o inconscientes que de forma rutinaria afectan a las interacciones humanas y que pueden bloquear cualquier esfuerzo e intento de cambio”.

Y aquí se incluyen todas aquellas creencias, suposiciones y modelos mentales no expresados, que subyacen en el comportamiento de las personas y sus grupos, incluso aquellos que son totalmente inconscientes para ellos.

De todas las dimensiones del cambio, sólo una de ellas es totalmente visible y conocida ya que es el argumento oficial: las razones del cambio. Esa parte que defiende de forma lógica y racional la necesidad de cambiar. Es lo que hay que hacer y esperamos que todos lo realicen. Cuando esto no sucede (y suele ser con bastante frecuencia), decimos que nos encontramos con una “resistencia irracional al cambio”.

Las otras dimensiones, de las que nos olvidamos con tanta facilidad aún siendo la parte más importante de todo proceso de cambio, son las que se encuentran normalmente ocultas, o al menos, no son tan claras de ver. Pero que no se vean no significa que no estén ahí, y son las que de verdad pueden frenar o impulsar el cambio.

Por ello, es importante atender, hacerles frente y solucionar todo lo relativo a:

  • Intereses individuales y de grupo que tendrán un impacto real o potencial con el cambio.
  • Las aspiraciones visionarias basadas en los valores de los miembros que pueden apoyar u obstaculizar los esfuerzos. Sus deseos, anhelos y metas.
  • Los sentimientos de las personas respecto a los cambios. ¿Cómo se sienten al respecto?
  • Creencias y supuestos implícitos que conforman la manera de pensar de las personas y por ende de su forma de actuar en consecuencia.
  • Defensas y reacciones inconscientes basadas en la ansiedad o el estrés provocado por el cambio.

Estas son las cosas que les importan a las personas, las que pueden hacerlas sufrir y provocar una resistencia dura al cambio.

Enfoque en las personas

Si somos capaces de minimizarles, solucionarles o evitarles esas preocupaciones que para ellos van asociadas al cambio, su miedo desaparecerá, y su adhesión al proyecto será mayor.

No hay cambio organizacional sin personas que lo realicen. Y para ello es necesario su total implicación y creer que el cambio, de alguna forma le reportará un beneficio compatible o en consonancia con sus aspiraciones personales.

Sólo si podemos caminar juntos en la misma dirección es posible el avance.
¿Tenemos controlados los procesos ocultos del cambio que pueden estar afectando a su ejecución?

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Esperamos que os haya sido útil el post de hoy y nos permita reflexionar sobre todos los aspectos que necesitamos tener en cuenta a la hora de plantear un cambio en nuestras organizaciones.